Munkaerőpiac: nem beszélő szerszámok vagyunk, és nem is azokat keresnek

Magyarországon ma nagyjából 4-4,5 millióan dolgoznak vállalkozásokban vagy a közszférában. Legalább ennyien kerültek tehát már szembe munkavállalási döntésekkel, és legalább ennyi ember felvételéről döntött már valamilyen foglalkoztató. Ebben az írásban átgondoljuk, hogy közgazdászként hogyan jellemezhetjük a munka világát.

Nem egy beszélő szerszámot keresnek

Az ember nagyon összetett élőlény, de ha a gazdasági viselkedésének modellszerű megértését célozzuk meg, számos értékes tulajdonságától el kell vonatkoztatnunk (legalábbis kezdetben). Amikor az embert mint munkaerőt vesszük számba, akkor egy nagyon különleges termelési tényezőként érdemes szemlélnünk. Legegyszerűbb felbontásban is egy vállalat vagy bármilyen szervezet munkát és tőkét felhasználva állítja elő a termékeit, legyen az autó, szoftver vagy egy tanácsadói projekt. Ebben a szemléletben a munkának – mint az áruknak általában – van ára és mennyisége: egy időszakra nézve a munka ára a munkabér, mennyisége pedig a ledolgozott órák száma.

Az, hogy egy foglalkoztatott mennyi hozzáadott értéket tud teremteni, függ magától az állástól, a foglalkoztatott humántőkéjétől és attól, hogy az adott munkavállaló mennyire passzol az adott munkahelyhez.

Vegyük példának a XYZS szoftvercéget, melynél az informatikusok, menedzserek, pénzügyesek munkájával és a vállalat számítógépeinek, irodáinak és egyéb eszközeinek felhasználásával hoznak létre és értékesítenek egy számviteli programot. Valószínűleg nem érdemes az informatikusokat és a számítógépeket egy kalap alá venni: míg előbbit a munkaerő, utóbbit a tőke kategóriába soroljuk. Persze lehet, hogy az informatikusokat és a menedzsereket is érdemes volna külön kezelni, mert más-más képességekkel tudnak sikeresen dolgozni. Ezeket a képességeket szokták a közgazdászok összefoglalóan humántőkének vagy emberi tőkének hívni. Ez magába foglal többet között olyan szellemi készségeket mint a logika, az érvelési vagy a problémamegoldó képesség és olyan nem szellemi készségeket mint a pontosság, a fizikai erő vagy a kitartás. Az, hogy egy foglalkoztatott mennyi hozzáadott értéket tud teremteni, függ magától az állástól, a foglalkoztatott humántőkéjétől és attól, hogy az adott munkavállaló mennyire passzol az adott munkahelyhez. A legjobb informatikus a cégnél lehet, hogy gyenge menedzser volna. A humántőke számos területét az iskolarendszerben tanuljuk meg, melynek hatásáról már korábban is írtunk.

Mikor akar alkalmazni valakit ez a vállalat, vagy más szóval: honnan származik a munka iránti kereslet?

Ha egy személynek a termék létrehozásában kifejtett munkája többet ér, mint amennyibe ez a személy a vállalatnak kerül, akkor a vállalat keresletet támaszt az adott személy munkaereje iránt. Vegyük Mátét, az XYZS vállalat leendő informatikusát, akit arra a feladatra akarnak felvenni, hogy adattárolási folyamatokat tegyen hatékonyabbá. Máté humántőkéjét a következők írják le: kiváló programozó, jó a problémamegoldó képessége, pontos és kitartó, viszont gyenge érvelő. Ezeket a tulajdonságokat és a vállalatban betöltött szerepét figyelembe véve a cég arra számít, hogy a szoftvert az ő munkájával 10 aranytallérral drágábban lehet majd eladni. Ennyire becsülik Máté hozzáadott értékét a cégnél. Így a cég olcsóbb alternatíva híján egészen 10 aranytallér munkaköltségig (bér, járulékok stb.) hajlandó Mátét foglalkoztani.

Természetesen a helyzet nem feltétlen ennyire egyszerű. Előfordulhat, hogy számos más hasonló informatikus is jelentkezik erre az állásra, akik hajlandóak lennének olcsóbban dolgozni. Persze az is megtörténhet, hogy számos más cég is az egyetlen és utánozhatatlan Mátét akarja foglalkoztatni, így ő még 10 aranytallérért sem fogadja el az XYZS ajánlatát. De az ellenkezője is megeshet: a cég vásárolhat egy olyan gépi tanulást használó szoftvert Kaliforniából, ami Máté munkáját várhatóan feleslegessé teszi, így végül fel sem ajánlják neki az állást. Mielőtt ezekre a jelenségekre rátérünk, vizsgáljuk meg jobban Máté döntési helyzetét.

Nem beszélő szerszámok vagyunk

Egy munkalehetőség a foglalkoztatott szempontjából nem csak egy munkabér-munkaidő kombináció, hanem része még az ezzel járó státusz, az állásvesztési vagy egészségügyi kockázat, előrelépés lehetősége, kihívás és számtalan más dolog.

Máté ebben a szituációban a munkaerőpiac kínálati oldalát jeleníti meg, hiszen ő az, aki a munkáját kínálja fizetségért cserébe. A legegyszerűbb esetben is a következő döntési helyzettel áll szemben: fogyasztani szeretne, emiatt pénzre van szüksége, de különösebben nem szeret dolgozni. Legtöbben így vagyunk ezzel. Máténak a humántőkéjén kívül – mely meghatározza a lehetséges állásajánlatait – van még többek között rendelkezésre álló ideje, van kockázat- és stressztűrő képessége és van családi háttere is. Ezek és még sok más egyedi jellemző alapján válogat a különböző munkalehetőségek és a nem dolgozás opciója közül.

Már ez a pár felsorolt tényező is rámutat arra a trivialitásra, hogy a munkahelyeket érdemes csomagokként vizsgálni.

Egy munkalehetőség a foglalkoztatott szempontjából (pl. amit az XYZS cég ajánlana Máténak) nem csak egy munkabér-munkaidő kombináció, hanem része még az ezzel járó státusz, az állásvesztési vagy egészségügyi kockázat, előrelépés lehetősége, kihívás és számtalan más dolog. Az, hogy Máté melyik állást választja, azt a sokféle tényező súlya határozza meg.

Persze az sem biztos, hogy Máté egyáltalán munkába áll. A munkán kívüli lehetőségek lehetnek olyan kedvezőek, hogy nem érdemes lemondani a szabadidejéről. Előfordulhat, hogy a munkán kívüli jövedelmek az igényeinek megfelelő fogyasztást biztosítanak vagy esetleg ahogy Diogenész is megelégedett azzal, hogy egy hordóban lakik, Máté is értékelheti nagyon alacsonyra a fogyasztásából származó jólétet. Egy kicsit összetettebb szemléletben tekinthetünk úgy is a kérdésre mint döntésre a háztartási termelés és a piaci termelés között. Mit értékel Máté magasabbra: ha saját otthonában piacon nem értékesített tevékenységeket végez (pl. házimunkát vagy a gyerekeire vigyáz) vagy ha foglalkoztatottá válik? Egyszerű szemléletben azt a bért, amely mellett Máté már éppen elkezdene dolgozni, rezervációs bérnek nevezzük. Amennyiben nincs ilyen ajánlata, nem jelenik meg a munkaerőpiacon. Az, hogy a rezervációs bérek milyen eloszlást követnek társadalmi viszonylatban, jelentős hatással van a foglalkoztatottságra.

Hogyan lesz egyensúly?

Egy személy és egy vállalat esetén viszonylag könnyen át lehet tekinteni a munkavállalással kapcsolatos döntési szituációt. De mi a helyzet sok munkavállaló és sok munkaadó esetén? Hogyan határozódnak meg a bérek és a foglalkoztatottság? Ha tökéletesen működik a piaci mechanizmus, azaz többek között elég sok munkáltató, munkavállaló és információ érhető el, akkor a munkavállalók egymás alá ígérnek, amíg ez megéri nekik, a munkáltatók pedig egymás fölé ígérnek, amíg ez megéri nekik. E két utóbbiról már van fogalmunk a korábbiak alapján: a munkáltatónak akkor éri meg foglalkoztatni a munkavállalót, ha a hozzájárulása a termék értékéhez nagyobb, mint a vele járó költség, míg a munkavállaló akkor fogadja el az állást, ha az azt jellemző “csomagot” a legjobbnak ítéli meg az alternatívák közül. Ez a kétirányú folyamat létrehozza az egyensúlyt a munkaerőpiacon.

Mindkét fél próbál magáról olyan jelzéseket küldeni, melyek a számára kedvező képet sugalmazzák. Az életrajzok alapján a munka világában csupa tudatos, magabiztos munkavállaló találkozik csupa fiatalos és családbarát munkahellyel.

Persze ritka esetben folyik ilyen egyszerűen munkáltató és munkavállaló párosítása. Az első egyszerűsítés az volt, hogy a világra állócsillagként tekintettünk, holott ezek a döntések időbeliek, azaz a foglalkoztatói és a munkavállalói döntés is általában számol a jövőbeli tervekkel. A második egyszerűsítés az információ teljességére vonatkozott, hiszen mind a munkáltató, mind a munkavállaló valójában hiányos információval rendelkezik a másikról. Mindkét fél próbál magáról olyan jelzéseket küldeni, melyek a számára kedvező képet sugalmazzák. Az életrajzok alapján a munka világában csupa tudatos, magabiztos munkavállaló találkozik csupa fiatalos és családbarát munkahellyel. Külön szakmák épülnek arra, hogy a vállalatok a megadott információ alapján a foglalkoztatottak valós értékteremtő képességét felmérjék. Arról nem is beszélve, hogy az ismerőseink hálózatának is komoly szerepe van. Egyrészt a lehetőségekre vonatkozó információ jelentős részét tőlük szerezzük be. Másrészt az ismerősök jelenléte csökkenti az információhiányt a munkáltatók és a foglalkoztatottak között, habár nem kiérdemelt előnyökhöz is juttathat az állás megszerzésében.

Számos más tényezőt figyelmen kívül hagyva végül hadd essen szó az egyik legjelentősebb, eddig hanyagolt tényezőről: a piaci erőről. Piaci erőnek azt nevezzük, amikor a szereplő képes a tökéletes piaci mechanizmus alapján várttól eltérően viselkedni, jelen esetben attól eltérő bért és munkakörülményeket kikényszeríteni. Ez akkor jelentkezhet, amikor az adott piacon kevés a munkáltató vagy kevés a munkavállaló. Ide vehetjük az állami szférát, hiszen sok esetben az állam képes a munkapiac keresleti oldalán piaci erővel fellépni a sokszereplős foglalkoztatotti oldallal szemben. A klasszikus szakszervezetek létrejötte is ehhez köthető.

Amennyiben a munkáltatók piaci erővel bírnak, ellenoldalként a munkavállalók önmagukat megszervezve képesek lehetnek “munkásmonopóliumként“ képviselni saját érdekeiket.

Az, hogy ez rövid és hosszú távon vajon mennyire hasznos a társadalomnak, már egy másik történet.

Végül, csak illusztrálva az eddig elmondottakat, vessünk egy pillantást a 2016-os bruttó kereseti viszonyokra Magyarországon, megyei szinten. Különböztessük meg a közszférában és a legalább 4 főt foglalkoztató vállalatoknál dolgozókat, valamint a szellemi és fizikai foglalkozásúakat. Amit eddig nagy vonalakban felvázoltunk, részben magyarázatot szolgáltat a megfigyelhető különbségekre (természetesen nem tudományos igényességgel). A közszférában alacsonyabb kereseteket várhatunk az elmondottak alapján legalább két okból. Egyrészt ha átlagosan alacsonyabb az állásvesztés kockázata, akkor a közszférában dolgozók átlagosan hajlandóak valamennyi fizetésről lemondani. Másrészt ha az állam foglalkoztatóként számos területen piaci erővel rendelkezik, akkor képes lehet alacsonyabb béreket kikényszeríteni. A másik vetületet vizsgálhatjuk hozzáadott érték irányából: ha a szellemi foglalkozásúak hozzájárulása a termékekhez átlagosan többet ér, mint a fizikai foglalkozásúaké, akkor átlagosan magasabb béreket várunk a körükben.

 

Felhasznált irodalom és adatok:

Egyetemi jegyzetek, Telegdy Álmos – John Sutherland Earle: Labor Economics kurzusa alapján (2016. tavasz)

Központi Statisztikai Hivatal Tájékoztatási adatbázisa.  http://statinfo.ksh.hu/Statinfo/themeSelector.jsp?page=2&szst=QLI. Elérés: 2017.03.19.

Hozzászólás

Az email címeket diszkréten kezeljük.


*